ГЕОРГИ ПОПОВ & КО Правна кантора | Задължен ли е работодателят да осигурява храни и напитки на служителите си в натура
работодател, работник, задължение, храна, напитки, замяна, пари
15601
single,single-post,postid-15601,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode-theme-ver-7.7,wpb-js-composer js-comp-ver-4.7.4,vc_responsive

28 Dec Задължен ли е работодателят да осигурява храни и напитки на служителите си в натура

Законосъобразно изпълнение на задълженията на работодателя по чл. 140, ал. 3 от КТ и по чл. 285, ал. 1 от КТ

20160504_143030 (2)

В настоящата статия се прави опит да се изяснят рамките на законосъобразно поведение на работодателя при изпълнението на неговите задължения по чл. 140, ал. 3 от КТ и по чл. 285, ал. 1 от КТ да осигурява храни и напитки на работниците или служителите с оглед наличието на противоречива съдебна практика по въпроса.

Задължението на работодателя по чл. 285, ал. 1 от КТ да осигурява безплатна храна и/или добавки към нея на работниците или служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и организация на труда, е част от задълженията на работодателя за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд по гл. 13 от КТ. Те се предоставят, „за да се осигури необходимото количество калории, хранителни вещества и други елементи, нужни за нормалното функциониране на човешкия организъм“[1]. На основание чл. 285, ал. 2 от КТ е издадена Наредба № 11 от 21 декември 2005 г. за определяне на условията и реда за осигуряване на безплатна храна и/или добавки към нея[2].

Право на безплатна храна и/или добавки към нея имат работниците или служителите, които работят в предприятия със специфичен характер и със специфична организация на труда, както те са дефинирани в чл. 2 от Наредбата, като престацията е дължима само за дните, в които работниците или служителите работят при тези условия.

Разпоредбата на чл.285 от КТ е изменена през 2005г., когато отпада определението „предпазна“ пред храна, както и задължението за предоставяне на противоотрови. Независимо от това, престацията на работодателя продължава да има превантивен ефект за здравето на работещите. За да определи вида и стойността на храната и/или добавките към нея, както и лицата, които имат право на тях, работодателят е длъжен да проведе предварителни консултации с представителите на работниците и служителите и комитета/групата по условия на труд, както и да поиска писменото становище на службата по трудова медицина. Именно службата по трудова медицина е компетентна да прецени кои са подходящите храни и/или добавки при работа при съответните условия.

Предвидена е минимална стойност на предоставяните „безплатната храна и/или добавки към нея“ – не по-малко от два лева на ден, като по-големи размери могат да бъдат договаряни в колективен трудов договор, както и по споразумение между страните.

 Полагането на нощен труд поражда някои специфични задължения на работодателя, едно от които е задължението на основание чл. 140, ал. 3 от КТ да осигурява на работниците или служителите топла храна и ободряващи напитки и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд[3]. От разпоредбата на чл.140, ал. 3 от КТ не става ясно какъв вид и какво количество „топла храна“ и „ободряващи напитки“ следва да предоставя работодателят. Според доктрината[4], в този случай също намират приложение разпоредбите на Наредба №11 от 21 декември 2005г., издадена на основание чл. 285, ал. 2 от КТ. Наредбата съдържа отделни разпоредби, приложими специално при работа през нощта. Съгласно чл.3 от нея, по време на нощни смени или при полагане на нощен труд на работниците и служителите се осигуряват тонизиращи или ободряващи напитки, като тяхната стойност е не повече от един лев на смяна.

Разпоредбата на чл. 140, ал. 3 от КТ представлява част от уредбата на здравословните и безопасни условия на труд, независимо че систематично ѝ място е извън гл. 13 от КТ. „Топлата храна“ и „ободряващите напитки“ се предоставят с цел да се ограничат неблагоприятните последици за здравето и работоспособността на работника или служителя. Чрез предоставяната храна работниците или служителите си осигуряват необходимата в повече енергия за полагане на труд през нощта. По този начин се обезпечават здравословните условия на труд. Предоставянето на ободряващи напитки е насочено към осигуряване на безопасни условия на труд. Работниците или служителите ще се чувстват бодри и в състояние да изпълняват трудовите си задължения, което ще ограничи възможността от настъпване на трудови злополуки. Налице е съответствие с легалната дефиниция на здравословните и безопасни условия на труд в §1, т. 1 от ДР на ЗЗБУТ, тъй като разпоредбата е насочена към обезпечаване на пълното „физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица“, както и към минимизиране на риска от „професионални заболявания и злополуки при работа“. Допълнителен аргумент е и предвиденото в чл. 140а, ал. 5 от КТ задължение на работодателя да предоставя информация на Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” за предприетите мерки за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Част от тях са именно мерките по чл. 140, ал. 3 от КТ.

Проф. Средкова[5] причислява работата през нощта към видовете работи със „специфичен характер“ по чл.285, ал. 1 от КТ. Действително нощният труд не е сред изброените в чл. 2, ал. 1 от Наредба № 11 от 21 декември 2005 г. видове работи със специфичен характер. На него обаче са посветени отделни разпоредби от Наредбата, като обособяването им би следвало да се дължи на особено голямото значение на закрилата на работниците или служителите при полагане на нощен труд. Налице са общи черти между видовете работи със „специфичен характер“ по чл. 2, ал. 1 от Наредбата и работата през нощта. При всяка от изброените видове работи работникът или служителят полага труд при нетипични за човешкия организъм условия, които създават предпоставки за по-голямо физическо и психическо натоварване за него – под земята (т.1), под водата (т.2), при ниски или високи среднодневни температури (т.3), на кораб (т.5), в лечебни заведения по време на операции (т.6) и т.н. Работата през нощта също е нетипична за човека, тъй като в тази част от денонощието тялото му е настроено за почивка. Понижената активност на човешкия организъм през нощта подлага на изпитание както тялото, така и ума на работещите.

Може да бъде поставен въпросът дали задължението на работодателя по чл. 140, ал. 3 от КТ не се включва в това по чл. 285, ал. 1 от КТ. И двете разпоредби са свързани с изпълнение на по-общото задължение на работодателя по чл. 275 от КТ за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. И в двата случая е налице задължение на работодателя да предоставя на работниците или служителите храни и напитки. Предпоставка за пораждането на задължението на работодателя е полагането на труд при специфични условия, които могат да повлияят неблагоприятно върху човешката физика и психика, като работата през нощта може да бъде причислена към работите със специфичен характер по чл.285, ал. 1 от КТ. Оттук следва, че отговорът на поставения въпрос следва да е положителен. Не случайно, в повечето случаи съдилищата се позовават едновременно на разпоредбите на чл. 140, ал.3 и чл. 285, ал. 1 от КТ[6].

Законосъобразна ли е замяната на натуралната престация по чл. 140, ал. 3 от КТ и чл. 285, ал. 1 от КТ с нейната парична равностойност?

          Налице е противоречива съдебна практика по въпроса дали е законосъобразно вместо в натура работодателят да изплаща на работника или служителя паричната равностойност на дължимите престации по чл. 140, ал. 3 от КТ и по чл. 285, ал. 1 от КТ.

          Според едни решения[7] безплатната храна и ободряващите напитки се предоставят от работодателя, за да послужат за предвидените в КТ цели, поради което изплащането на тяхната равностойност е незаконосъобразно. Според други[8], законът не установява забрана за компенсирането им с парично обезщетение, като е възможно предоставянето на паричен еквивалент[9], дори под формата на ваучер[10].

          До 2005г. е в сила разпоредбата на чл. 285, ал. 3 от КТ, която забранява компенсирането на натуралната престация на работодателя с парична. С измененията от 2005г. тази разпоредба е отменена[11]. Според становището на МТСП в Писмо с изх. № ПК 25-3 от 31.08.2006г., при изпълнението на задължението си по чл. 285, ал. 1 от КТ „работодателят може да предоставя както храна, така и пари, купони (талони) за храна и ваучери за хранене“. Според проф. Средкова[12], възможността за парично компенсиране не съответства на предназначението на безплатната храна и добавките да въздействат върху здравето на работника или служителя, който може да изразходва предоставените храни за закупуване на нещо друго. Въпреки това, ако приложим стриктно закона, понастоящем паричната компенсация е допустима. В този смисъл наличието на противоречива съдебната практика би следвало да се дължи на прилагане на отменената уредба[13].

          Имайки предвид, че в разпоредбата на чл. 140, ал. 3 от КТ не е предвидена забрана за парично компенсиране, смятам, че и тук законът позволява вместо в натура работодателят да предоставя паричния еквивалент на дължимите храни и напитки. В случаите, в които законодателят не допуска такава възможност, той го е предвидил изрично[14]. Ако приемем, че задължението на работодателя по чл. 140, ал. 3  от КТ се включва в това по чл.285, ал. 1 от КТ, отмяната на забраната в ал. 3 на чл. 285 от КТ би следвало да е в сила и по отношение на изпълнението на задължението по чл. 140, ал. 3 от КТ.

Налице е противоречива съдебна практика и по въпроса възможно ли е работникът или служителят да претендира паричната равностойност на непредоставените натурални престации по чл. 140, ал. 3 от КТ и по чл.285, ал. 1 от КТ. Съдилищата, които приемат замяната на натуралната с парична престация, допускат тази и възможност. Обратно, тези, които застъпват позицията, че не е законосъобразно предоставянето на паричен еквивалент, я отхвърлят. Проф. Мръчков приема, че с оглед отмяната на забраната за парично компенсиране в чл. 285, ал. 3 от КТ, следва да се приеме, че работодателят носи освен административнонаказателна и имуществена отговорност при неизпълнение на задълженията си по чл. 140, ал. 3 от КТ и чл. 285, ал. 1 от КТ[15].

          За доказване на размера на иска могат да послужат както минималните и максимални размери, посочени в Наредбата[16], така и разпоредбите във вътрешните актове на работодателя, в индивидуалния и в колективния трудов договор. Някои съдилища допускат и определянето му от вещо лице[17] или чрез разпит на свидетели[18].

Последици от възможността за парично компенсиране

          За разлика от натуралното трудово възнаграждение по чл. 269, ал. 2 от КТ, натуралните престации по чл. 140, ал. 3 и чл. 285, ал. 1 от КТ не представляват доход за работника или служителя, тъй като се предоставят от работодателя с целево предназначение, в изпълнение на негово законоустановено задължение. Според Писмо с изх. № ПК 25-3 от 31.08.2006 г. на МТСП, не така стоят нещата при предоставяне на парична вместо натурална престация. В тези случаи предоставяните суми представляват доход за работника или служителя и подлежат на облагане. Причина за това е, че няма как да се гарантира, че работникът или служителят ще ги използва за закупуване на храна и/или добавки и напитки, т.е. за постигане на предвидените в закона цели. Предоставените суми влизат в имуществото на работника или служителя и не подлежат на контрол от страна на работодателя.

          Заключение

Анализът на нормативната уредба показва, че понастоящем законът позволява на работодателя както да изпълни задълженията си по чл. 140, ал. 3 от КТ и чл. 285, ал. 1 от КТ в натура, така и да предостави паричния им еквивалент. Действително възможността за парично компенсиране създава опасност, че предоставените средства няма да бъдат използвани по предназначение. Може да се окаже, обаче, че работодателят има нужда от такава възможност, за да се избегне едно никому непотребно формално изпълнение на задълженията на работодателя по чл. 140, ал. 3 от КТ и чл. 285, ал. 1 от КТ. Получавайки паричния еквивалент на дължимите им храни и напитки, работниците или служителите ще могат да ги подберат по вкуса си.

[1] Средкова, Красимира, Коментар на Кодекса на труда, София, Сиби, 2016, 878 с., ISBN 978-954-730-975-3;

[2] ДВ. бр.1 от 3 Януари 2006г.;

[3] Извън премета на настоящото изследване остава задължението на работодателя да осигурява „и други облекчаващи условия за ефективно полагане на нощния труд“. Такива условия са предвидени в Наредба №15/31.05.1999г. за условията, реда и изискванията за разработване и въвеждане на физиологични режими на труд и почивка по време на работа;

[4] Банова, Емилия. Книга-годишник Трудови отношения 2016г., София, ИК „Труд и право“, 2016, 448 с., ISSN:1312-9570;

[5] Средкова, Красимира, Цит. съч., с. 876-877;

[6] РЕШЕНИЕ № ОТ 22.12.2014 Г. ПО ГР. Д. № 324/2014 Г. НА РАЙОНЕН СЪД – СВИЛЕНГРАД; РЕШЕНИЕ № ОТ 28.05.2014 Г. ПО ГР. Д. № 112/2014 Г. НА РАЙОНЕН СЪД – ГОРНА ОРЯХОВИЦА; 9. РЕШЕНИЕ № 236 ОТ 08.02.2013 Г. ПО ГР. Д. № 5788/2012 Г. НА РАЙОНЕН СЪД – ПЛЕВЕН; РЕШЕНИЕ ОТ 14.12.2012 Г. ПО ГР. Д. № 11768/2012 Г. НА СОФИЙСКИ ГРАДСКИ СЪД;

[7]   Решение № 46 от 07.04.2015 г. по гр. д. № 808/2014 г. на Районен съд – Девня; Решение № от 28.05.2014 г. по гр. д. № 112/2014 г. на Районен съд – Горна Оряховица; Решение № 236 от 08.02.2013 г. по гр. д. № 5788/2012 г. на Районен съд – Плевен;

[8]   Решение № от 22.12.2014 г. по гр. д. № 324/2014 г. на Районен съд – Свиленград; Решение № от 22.12.2014 г. по гр. д. № 35472/2014 г. на Софийски районен съд; Решение № 159 от 26.02.2013 г. по гр. д. № 602/2012 г. на Районен съд – Хасково;

[9]   Решение № 159 от 26.02.2013 г. по гр. д. № 602/2012 г. на Районен съд – Хасково;

[10] Решение от 14.12.2012 г. по гр. д. № 11768/2012 г. на Софийски градски съд; Решение № 4349 от 19.06.2015 г. по в. гр. д. № 2819/2015 г. на Софийски градски съд;

[11] Както е видно от мотивите към законопроекта, както и от изявленията в протоколите от обсъжданията на Комисия по труда и социалната политика към Народното събрание, изменението е с цел да се изпълнят изискванията на Европейския съюз, като се замени компенсационната система за вредни условия на труд с механизъм за превенция на здравните рискове. Отмяната на забраната за замяната на натуралната престация с парична се дължало на проведени изследвания, които показвали, че нарушенията на чл. 285 от КТ и Наредбата към него са масова практика;

[12] Средкова, Красимира, Цит. Съч., 879 с.;

[13] Решение № от 28.05.2014 г. по гр. д. № 112/2014 г. на Районен съд – Горна Оряховица; Решение № 46 от 07.04.2015 г. по гр. д. № 808/2014 г. на Районен съд – Девня;

[14] Чл. 285, ал. 3 от КТ (отм.), чл. 284, ал. 4 от КТ и др.

[15] Мръчков, Васил. Трудово право. 7 изд., София, Сиби, 2010, 427 с., ISBN 978-954-730-667-7;

[16]   Решение № 159 от 26.02.2013 г. по гр. д. № 602/2012 г. на Районен съд – Хасково.

[17]   Решение № от 22.12.2014 г. по гр. д. № 35472/2014 г. на Софийски районен съд.

[18]   Решение № от 22.12.2014 г. по гр. д. № 324/2014 г. на Районен съд – Свиленград.